Arbetsrätt

  • Anställnings upphörande och ingående (anställningsavtal och anställningsvillkor)
  • Avslutande av anställningar på grund av personliga skäl
  • Arbetsbrist eller avsked
  • Konkurrens- och sekretessklausuler
  • Brott mot lagen om företagshemligheter
  • Ledighets- och diskrimineringslagar

Vanliga frågor om arbetsrätt

Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och innehåller bland annat begränsningar i arbetsgivarens rätt att säga upp anställda. Vidare innehåller lagen bestämmelser om vilka sanktioner som kan aktualiseras om en arbetsgivare exempelvis säger upp en anställd utan att ha grund för det.

Den kollektiva arbetsrätten handlar om regler för arbetsgivare och fackliga organisationer när det kommer till förhandlingar i arbetsrelaterade frågor så som löner, arbetsvillkor etc. En central lag i den kollektiva arbetsrätten är lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

En arbetsgivare kan beordra övertidsarbete vid behov dvs då det inträffat något oförutsett som kräver ökad arbetstid. En arbetsgivare kan beordra övertid med vissa begränsningar och krav vid högre övertidsuttag men det finns inga krav på när det ska meddelas utan det kan ske med en timmes varsel. Man kan riskera uppsägning om man säger nej till beordrad övertid (arbetsvägran), det krävs dock synnerliga skäl för att kräva att en anställd avbryter semestern för att komma in och arbeta.

LAS har genomgått förändringar 2022 (gäller from okt 2022) vilket innebär ändringar både för arbetsgivare och arbetstagare. Reformerna gäller bl.a. visstidsanställning, heltidsanställning, lättare att säga upp misskötsam personal, lön vid tvist upphör, turordningsregler mm.

Arbetsmiljölagen (1977:1160) är tvingande lagstiftning på alla arbetsplatser (överallt där arbete utförs) oavsett om kollektivavtal finns. Det finns dock vissa undantag för ensam egenföretagare eller om det drivs tillsammans med en familjemedlem utan anställda. Undantag för vissa villkor i arbetsmiljölagen kan vidare regleras i kollektivavtal.

Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) är semidispositiv lagstiftning, vilket innebär att delar av den kan avtalas bort medan andra delar är tvingande. Huvudregeln är dock att den är tvingande, vilket visas genom att lagen anger vilka enskilda paragrafer som kan avtalas bort, medan lagen i övrigt är tvingande.

Som anställd har du ingen skyldighet att säga varför du säger upp dig. Annorlunda förhåller det sig för arbetsgivare, som måste uppge grund för uppsägningen. Tänk dock på att det fortfarande kan vara en bra idé att värna om relationen till din arbetsplats, även om du ska säga upp dig. Om din arbetsgivare vill ha en anledning, kan det därför vara lämpligt att uppge anledning.

Under uppsägningstiden är man skyldig att arbeta som vanligt, underlåter man det kan man bli skadeståndsansvarig.

Man får säga upp sig utan att ha ett nytt jobb, det är dock att rekommendera att man har ett nytt jobb innan för att undvika att stå utan inkomst.

Ja du har rätt till A-kassa om du säger upp dig själv men du kan bli bestraffad (avstängd) i 45 dagar vilket betyder ca 9 veckor utan ersättning. Vid giltiga skäl kan man dock undkomma avstängning.

Att vägra gå till jobbet kan ge arbetsgivaren rätt att avskeda dig, alltså att säga upp dig utan uppsägningstid. Att bara vägra någon enstaka gång ger dock inte arbetsgivaren rätt att avskeda dig men kan, beroende på omständigheterna i övrigt, ge arbetsgivaren rätt att säga upp dig.

När du säger upp dig bör du förklara, gärna muntligen, varför du vill säga upp dig. Det finns förvisso inget hinder mot att säga upp sig över SMS eller mail men arbetsgivaren uppskattar troligtvis om du gör det personligen. Tänk på att tex inte göra det på extra utsatta tidpunkter (i rapporteringstider, vid inventering etc.) och att man fullföljer uppsägningstiden samt följer överenskommelser (inte sjukskriver sig, gör ett sämre jobb etc.). Detta kan vara extra bra att ha i åtanke om man vill ha rekommendationer. Det övergripande tipset från oss är att säga upp sig på det sätt som du tror att just din arbetsgivare hade uppskattat det.

Det finns inga formkrav för en uppsägning från arbetstagarens sida, vilket innebär att man kan ringa och säga upp sig. Tänk dock på att arbetsgivaren troligtvis uppskattar om du säger upp dig personligen i stället.

Det finns ingen lagstiftning som reglerar på vilken dag man ska säga upp sig på utan det står arbetstagaren fritt att avgöra själv.

Som huvudregel krävs det att man jobbar kvar under en viss uppsägningstid men i vissa särskilda fall kan man ha rätt att säga upp sig med omedelbar verkan. För att man ska ha rätt att göra det krävs det dock att det finns någon särskild omständighet som gör att detta framstår som berättigat, exempelvis att man utsatts för trakasserier eller att man inte fått sin lön. Det kan beskrivas som att en uppsägning med omedelbar verkan motsvarar ett avskedande fast från arbetstagarens sida. Dessutom så finns ingen ”uppsägningstid” i LAS under en provanställning så oavsett vad som skrivits på i avtal så kan en provanställd gå på dagen. Detta gäller alltså enbart arbetstagaren, arbetsgivaren har alltid 2 veckors varseltid.

En bra arbetsmiljö kännetecknas tex av att det är god stämning mellan medarbetarna och att arbetsgivaren tar de anställdas villkor och hälsa på allvar. Vad som är en bra arbetsmiljö är dock högst individuellt, eftersom vissa anställda värderar frihet i sitt arbete medan andra kan värdera en mer kontroll- och feedbackbaserad arbetsplats. En bra arbetsmiljö skulle sålunda kunna beskrivas som en arbetsmiljö där de anställda får möjlighet att sköta sitt arbete på ett sätt som känns bra för dem.

Vad som är en dålig arbetsplats är väldigt individuellt för de anställda men enligt lag finns vissa fastställda regler som ska följas för att arbetsplatsen ska anses vara en bra miljö att arbeta i.

Det beror på hur omfattande förändringar i arbetsuppgifterna det handlar om. Som utgångspunkt gäller dock att det står arbetsgivaren fritt att leda arbetet bäst hen önskar (arbetsledningsrätten) men för alltför långtgående förändringar behöver arbetsgivaren förhandla.

Vad som kan förbättras beror på problemen som arbetsplatsen har och vem som är ansvarig för de problemen. Det man kan bidra med själv för att förbättra sin arbetsplats är att man kan börja hälsa på alla kollegor, blanda in alla i större sammanhang så att alla känner sig inkluderade och behövda. Det är bra att ge konstruktiv feedback, har man kritik ska man framföra det på ett respektfullt sätt. Var hjälpsam, trevlig och inkluderande.

På en arbetsplats är det arbetsgivaren som ansvarar för arbetsmiljön dvs arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som krävs för att arbetsmiljön ska vara god för de anställda. Enligt arbetsmiljölagen har dock både arbetsgivaren och arbetstagaren en skyldighet att samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

En bra arbetsmiljö korrelerar med goda resultat, varför det ligger i såväl arbetstagarens som arbetsgivarens intresse att det råder god arbetsmiljö på en arbetsplats. Man talar om att de långsiktiga effekterna av en god arbetsmiljö är minskad personalomsättning, lägre sjukfrånvaro och bättre prestationer.

Det går inte att definiera vad som är en god arbetsmiljö, utan det är väldigt individuellt. Makt och inflytande över arbetet, bra ledare, bra kommunikation, gemenskap är exempel på vad som gynnar en god arbetsmiljö. Kort sagt kan man säga att en god arbetsmiljö är en arbetsmiljö där varje arbetstagares enskilda behov och önskemål beaktas och tillgodoses i så stor utsträckning som möjligt.

Med arbetsmiljörätt menar man de regleringar som finns kring arbetsmiljön på arbetsplatsen. Det kan röra sig om de regler som finns kring kränkande särbehandling, arbetstider etc.

Nya reglerna i LAS ger rätt till tillsvidareanställning vid tidsbegränsade anställningar under vissa villkor, inlasning. Dessutom är all anställning, som inte är tidsbegränsad enligt överenskommelse, en tillsvidareanställning. Annars står det arbetsgivaren fritt att anställa respektive inte anställa vem hen än önskar, vilket innebär att ingen har ”rätt” att få anställning. Arbetsgivaren får dock inte diskriminera någon som söker jobb, exempelvis välja bort en jobbansökan för att den arbetssökande är mörkhyad, har utländskt namn etc.

Det finns inget hinder mot att ha två tillsvidareanställningar. Dock kan de respektive arbetsplatserna tillämpa konkurrensklausuler i sina anställningsavtal, vilket kan innebära att det blir ett avtalsbrott att arbeta på den andra arbetsplatsen. Dessutom är man bunden av lojalitetsplikt vilket betyder att man behöver tala om för den första arbetsgivaren då det kan påverka ens arbetskapacitet m.m. med två arbeten.

En tillsvidareanställning är aldrig tidsbegränsad, man arbetar tills man blir uppsagd, avskedad eller slutar självmant.

Inlasad blir man när din tidsbegränsade anställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren är skyldig att informera om alla anställningar som kan ha betydelse för inlasning. Vad som krävs beror på vilken slags anställning det gäller, det finns flera olika regler kring detta och viss specialförfattning då vissa yrken inte omfattas alls.

Man kan bli tillsvidareanställd direkt men oftast brukar arbetsgivaren börja med att provanställa en.

Uppsägningstid gäller inte om man är visstidsanställd, då finns det i stället ett specifikt datum för när anställningen är över. Vidare ska man lämna arbetsplatsen omedelbart, utan uppsägningstid, om man blir avskedad. Det finns vissa undantag då man själv har anledning att frånträda arbetsplatsen direkt, till exempel om man blir trakasserad eller inte får sin lön.

Saklig grund har ersatts av sakliga skäl i nya LAS. Med sakliga skäl menar man att uppsägningen antingen ska grunda sig på arbetsbrist eller på personliga omständigheter. Vad som utgör sakliga skäl går inte att säga på rak arm utan avgörs efter omständigheterna i det enskilda fallet. Anledningar som godtagits i arbetsdomstolens praxis är misskötsamhet, vägran att samarbeta, ordentliga samarbetssvårigheter med mera.

Anställningsavtal kräver inget särskilt formkrav för att det ska gälla. Man måste alltså inte ha ett skriftligt kontrakt utan även ett muntligt anställningsavtal är giltigt. Det är dock svårt att bevisa innehållet i ett muntligt avtal varför ett skriftligt anställningsavtal är att föredra. Arbetsgivaren är skyldig att lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Ett jobberbjudande kan tas tillbaka så länge den tilltänkte arbetstagaren inte har hunnit acceptera jobberbjudandet; i sådana fall har ett bindande avtal ingåtts. Ett ingånget avtal kan dock ogiltigförklaras om det finns grund för det, tex vid undanhållande av information när man ingår avtalet.

Det finns ingen ”uppsägningstid” i LAS under en provanställning så oavsett vad som skrivits på i avtal så kan en provanställd gå på dagen eller innan man börjat. Detta gäller alltså enbart arbetstagaren, arbetsgivaren har alltid 2 veckors varseltid. Har man en tillsvidareanställning utan prövotid kan man alltid säga upp sig när man vill men man är fortfarande skyldig att respektera uppsägningstiden. Uppsägningstiden påbörjas från den dag du säger upp dig. Finns kollektivavtal kan andra regler gälla.

Man kan försöka komma överens med arbetsgivaren om man kan korta ner eller ta bort uppsägningstiden, men vägrar du jobba kan du bli skadeståndsskyldig.

Ett anställningsavtal ingås mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren medan ett kollektivavtal ingås mellan fackliga arbetstagarorganisationer och arbetsgivaren eller arbetsgivarorganisationer.

Bryter man ett arbetsavtal kan det leda till uppsägning eller avskedande, beroende på vilken typ av villkor det är man bryter mot och i vissa fall kan det även leda till polisanmälan. 

Om konkursförvaltaren driver verksamheten vidare måste du arbeta så länge som förvaltaren bestämmer. Om du arbetar mer än en månad ska konkursboet betala lönen. Om förvaltaren inte driver verksamheten vidare under konkursen blir du arbetsbefriad under uppsägningstiden. Då bör du vara inskriven som arbetssökande hos arbetsförmedlingen.

Lönegarantin innebär att den anställde kan få ersättning för den lön eller liknande som
arbetsgivaren är skyldig att betala. Lönegarantin gäller när arbetsgivaren går igenom
en rekonstruktion. Det är rekonstruktören som bestämmer om den anställde har rätt till
lönegaranti och hur mycket pengar du som ska utbetalas.
Lönegarantin innebär också att den anställde kan få ut uppsägningslön under
uppsägningstid.
Om den anställde har rätt till lönegaranti är det Länsstyrelsen som betalar ut din lön.

Maxbeloppet för lönegaranti är fyra prisbasbelopp. Under 2022 motsvarar det 193 200
kronor. Prisbasbeloppet ändras varje år. Den anställde kan bara få pengar under högst
åtta månader. Hur länge den anställde får lönegaranti beror därför på hur mycket den
anställde tjänar.

Lönegarantin har egentligen två syften. Dels ger lönegarantisystemet företaget möjlighet att återhämta sig ekonomiskt vid till exempel en rekonstruktion, eftersom de slipper betala löner, arbetsgivaravgifter och socialförsäkringsavgifter under den aktuella perioden. Det är helt enkelt ett sätt att bibehålla medel i företaget. 

 

Ett annat syfte med lönegarantin är att de anställda kan känna sig trygga med att de får ut sin lön och kan fokusera på att driva verksamheten i rätt riktning. 

Beslut om lönegaranti är en myndighetsutövning som delegerats till rekonstruktören. Utbetalning sker från länsstyrelsen till den anställdes bankkonto. Lönegarantin betalas ut under en bestämd tidsperiod och omfattar lön som tjänats in tre månader innan ansökan om en företagsrekonstruktion lämnats in, och en månad efter.

Lönen betalas ut så fort konkursförvaltaren fattat beslut om summan. Det sker oftast inom tio arbetsdagar från det att länsstyrelsen fått in det kompletta beslutet. Men det kan också ta längre tid, handläggningstiderna påverkas beroende på hur arbetsbelastningen hos myndigheten ser ut.

Ja, landstingets lönetak per enskild anställd är fyra prisbasbelopp (2022; 193 200 kr). Antalet månader omfattas alltså av garantin och beror på din individuella lönenivå som anställd. Lönegarantin omfattar även provision, bonusar och övriga icke-utbetalda ersättningar.

Om förutsättningar föreligger kan rekonstruktören besluta om lönegaranti för företagets anställda. Lönegarantin innebär att staten genom länsstyrelsen betalar en arbetstagares löne- och pensionsfordringar mot en arbetsgivare som har försatts i konkurs eller är föremål för företagsrekonstruktion. Huruvida en lönefordran omfattas av lönegarantin görs på grundval av bestämmelser i förmånsrättslag (1970:979). Lönegaranti kan betalas ut för fordringar som sträcker sig tre månader innan rekonstruktionen och en månad efter. Om arbetstagaren fortsätter att arbeta kvar efter denna inledande månad är det företaget som betalar ut lönerna.

Om förutsättningar föreligger kan rekonstruktören besluta om lönegaranti för företagets anställda. Lönegarantin innebär att staten genom länsstyrelsen betalar en arbetstagares löne- och pensionsfordringar mot en arbetsgivare som är föremål för företagsrekonstruktion. Huruvida en lönefordran omfattas av lönegarantin görs på grundval av bestämmelser i förmånsrättslag (1970:979). Lönegaranti kan betalas ut för fordringar som sträcker sig tre månader innan rekonstruktionen och en månad efter. Om arbetstagaren fortsätter att arbeta kvar efter denna inledande månad är det företaget som betalar ut lönerna.

Om förutsättningar föreligger kan rekonstruktören besluta om lönegaranti för företagets anställda. Lönegarantin innebär att staten genom länsstyrelsen betalar en arbetstagares löne- och pensionsfordringar mot en arbetsgivare som har försatts i konkurs eller är föremål för företagsrekonstruktion. Huruvida en lönefordran omfattas av lönegarantin görs på grundval av bestämmelser i förmånsrättslag (1970:979). Lönegaranti kan betalas ut för fordringar som sträcker sig tre månader innan rekonstruktionen och en månad efter. Om arbetstagaren fortsätter att arbeta kvar efter denna inledande månad är det företaget som betalar ut lönerna.

Lönegaranti innebär i korthet att din lön utbetalas från länsstyrelsen och inte från din arbetsgivare. 

Du har alltså rätt att få ersättning via den statliga lönegarantin. 

Driver konkursförvaltaren eller gäldenären inte verksamheten vidare under tiden för konkursen, är du däremot arbetsbefriad. Kom i så fall ihåg att skriva in dig hos arbetsförmedlingen.

Då får du ett skriftligt beslut. Är du inte nöjd med beslutet har du som arbetstagare rätt enligt paragraf 16 eller 18 att överklaga det. Detta måste överklagas inom tre veckor från mottagandet av beslutet.

 

Är du osäker – kontakta oss!

Är du osäker på vilka rättigheter du har som arbetstagare eller arbetsgivare? Då är du välkommen att kontakta oss så hjälper vi dig. Vi har jurister och ekonomer som dagligen arbetar med både små och stora företag, och med frågor som kan uppstå vid en konkurs eller rekonstruktion.

Pengarna för lönegarantin sätts in med avdragen skatt. Det är alltså länsstyrelsen som ska dra av skatter innan utbetalning. Du får lön på samma sätt som förut, med skatten på lönen redan avdragen.

Som rekonstruktör eller konkursförvaltare ger du information om lönegaranti till länsstyrelsen. Vill du ha hjälp är du välkommen att kontakta oss så hjälper någon av våra kompetenta jurister och ekonomer dig gärna.